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vaibhav姜

SHA_424_20141013-10434357Gen Y具有高能量,高的道德和高等教育方向,它们是理想主义的,多样化的,最重要的,社会,也许最重要的是,雄心勃勃。人力资源从业者的主要挑战也是关于这一年轻一代的负面情绪和忧虑,以及他们对公司的影响。从他们的社交媒体的使用,忠诚于他们对组织的朋友及其需要听到(即使在会议期间关于他们几乎没有经验的话题),这一代肯定是不同的,试图改变一代不会发生,而是在这种情况下,组织人力资源战略应该旨在强迫行为改变,以与他们将如何管理,参与和重视基因y员工的关键举措。

 虽然时代和员工正在发生变化,但重要的是,不仅需要了解年轻的员工(Gen Y),而且还有更多的高级员工需要帮助理解和拥抱变革。重要的是要考虑一个组织如何拥抱,管理,促进和留住这些新的技术工人,因为y不会消失,他们只会在工作部队中成长,因此人们的领导成为驾驶的关键工具这些行为在各级工作。

估值Gen Y意味着致力于他们的参与,满意度,发展和幸福。这越来越多地涉及更灵活,高性能的工作实践,适应不同的工作场所和家庭生活需求。

 本文侧重于Gen Y经理和组织能力评估,参与,管理和制定其多样化的劳动力,通过确定的领导行为来利用其与其整体任务,战略,游戏计划和价值系统对齐的全部潜力。这些行为是在一个组织中各级人民领导的领域的卓越表现所必需的,因为这些提供了一种定义的方法,在行为方面,在行为术语中,根y经理需要做些什么来生产组织欲望和这样做的结果生活组织价值并建立文化的方式。

 研究论文的一些关键方面,后面提出了拟议的倡议,作为组织人力资源战略的一部分:SHA_133_20141013-18462095

 保留了Gen Y员工 当与他们的优势符合其优势的工作委托给他们时可以加强,包括与技术和在线数字技能相关的工作。尽可能使用技术,以实现有效的沟通,动机,培训和与y的互动。

 在短期胜利中举办挑战性的挑战工作将寻求互动,满足他们在他们的工作范围的竞争中茁壮成长,促进,认可和奖励时,他们对他们所做的一切持续满足的需求。

 Gen Y员工保留可以通过涉及自己的绩效管理,帮助他们计划职业轨迹,使他们的工作任务与自己的职业进步目标保持一致,让他们知道他们公司的工作进展的潜力和现实的时间范围,并告知他们是否已在您的继任管理计划中确定。如果可靠的员工可以考虑适用新技术的适用,有益的远程办公选项,允许灵活的工作安排,以获得更好的工作 - 生活平衡。

 当有一个承认和奖励结构的旨在为他们渴望与公司目标平行的竞争时,也可以获得员工的员工。通过识别值得称道的工作,对沿途的任何里程碑成就表示赞赏,并通过适当的福利组合激励,因此应该保持动力和忠诚。对于需要团队合作的任何任务,对准奖金和奖励的团队努力应该鼓励稳固的合作。最后,将客人满意度与认可和奖励保持一致,不仅会聘用并保留y,而且还将保持重要的访客体验,以y思想的最前沿。

 照片有针对性的沟通 与y Gen y可以帮助他们参与他们的管理鼓励他们的期望,并反过来给出诚实的反馈。这有助于重新塑造Gen Ye的期望变得更加逼真,以便双方都在同一页面上,特别是在透明当前盈利潜力时。开设谈话以讨论任何问题,表明支持,达成一致,同意任何无形要求,非常重要,以便明确沟通任何雇主的要求将在关系中创造和谐,并帮助将Gen Y保持满意的工作。

为y提供支持 是促进参与的声音方法。通过赞助相关技术和基于工作的培训计划的培训,Gen Y可以培养任何缺乏的口头人际关系能力,并拿起可转让的生活技能,以满足自己的专业发展目标,以及您对组织内未来进步的需求。

赋予赋予y的权力 可以导致自我管理,同时授予他们访问所需信息,可以帮助他们有效地完成工作。通过建立辅导关系来支持他们可以让Y允许与高级员工合作,同时促进在多世代EAM上的更好合作。

 本研究论文探讨了组织的开发系统,并评估其劳动力的参与,以实现和鼓励Gen Y劳动力有效且最佳能力贡献。这些推荐的系统旨在促进高性能,以解决核心竞争力,并帮助完成公司游戏计划以确保组织可持续性。

 

劳动力估值成员的主要挑战包括:

  • 展示领导者’承诺他们的成功,
  • 提供超出常规补偿系统的识别,
  • 在组织内提供开发和进展,
  • 共享组织’知悉的知识使劳动力可以更好地为客户提供服务,并有助于实现战略目标,
  • 创造一个鼓励智能风险的环境和创新,
  • 为多元化的劳动力创造一个支持性环境(包括和平衡Gen Y和Baby Boomers)。